Fortsat højt serviceniveau kræver understøttelse af et velafbalanceret arbejdsliv for sygehusvæsenets ansatte

Stabilisering og fokus er to centrale punkter i den politiske budgetaftale for Region Syddanmark i 2023, hvor sundhedsvæsenet beskrives som værende i “en historisk svær situation”. Det skyldes blandt andet COVID-19, sygeplejerskestrejke, forsyningsvanskeligheder og den generelle mangel på arbejdskraft, der har påvirket regionens driftssituation i de senere år og udfordret de grundlæggende driftsvilkår.

Foruden et stort behandlingsefterslæb er en synlig konsekvens manglen på en bred vifte af faggrupper i sundhedsvæsenet. Begge dele står i skarp kontrast til ønsket om stabilisering i regionen. Det fortæller regionsdirektør i Region Syddanmark, Jane Kraglund, og hun skitserer den aktuelle personalemangel på regionens fem sygehusenheder:

“Sygehusvæsenet er arbejdskrafttungt. Vi mangler ikke bare sygeplejersker og læger på regionens sygehuse, men en bred vifte af faggrupper til at løfte vores opgaver,” forklarer hun.

Pejlemærker skal sikre fremdrift i Region Syddanmark

I forsøget på at rekruttere og fastholde personale i sygehusvæsenet afsatte Region Syddanmark tilbage i januar 2022 70 mio. kr. til bl.a. anciennitetstillæg til medarbejdere, der arbejder i vagttunge stillinger. Regionens ubesatte stillinger er nemlig ofte karakteriseret ved at have en vagtfunktion, fortæller Jane Kraglund. Hun vurderer dog ikke, at de nuværende udfordringer med at fastholde og rekruttere medarbejdere udelukkende er et spørgsmål om løn, der ensidigt kan løses med lønløft og løntillæg.

“Jeg afviser ikke, at løn har en betydning, men jeg tror ikke, at det kun er et spørgsmål om løn. Hvis man vil styrke regionens evne til at rekruttere og fastholde samme kvalitet i vores velfærdsydelser, handler det helt fundamentalt om at skabe gode forudsætninger for et godt og velfungerende arbejdsliv. Jeg er af den overbevisning, at det vil have en positiv effekt på vores evne til at fastholde og rekruttere, hvis vi fastholder og skaber et godt arbejdsmiljø, der blandt andet giver vores medarbejdere en højere grad af medbestemmelse til at tilrettelægge deres arbejde og gode betingelser for at udvikle deres kompetencer,” siger Jane Kraglund.

Hun henviser til Region Syddanmarks syv personalepolitiske pejlemærker for fastholdelse og rekruttering. Pejlemærkerne blev udviklet sidste år og er udarbejdet af Region Syddanmarks hovedudvalg for at skabe en samlet ramme for den fremtidige rekrutterings- og fastholdelsesindsats i Region Syddanmark.

“Pejlemærkerne bygger oven på en række eksisterende tiltag. Det er mit håb og min forventning, at pejlemærkerne vil være med til at sætte retning og ambitioner for fastholdelse og rekruttering, arbejdsmiljø og opgaveløsning i fremtiden. Derfor er det også glædeligt, at pejlemærkerne har fået en god modtagelse ude på vores sygehuse og øvrige institutioner. Nu skal pejlemærkerne implementeres, og det ved jeg, at man arbejder hårdt med alle steder,” fortæller Jane Kraglund og påpeger, at Region Syddanmark på nuværende tidspunkt oplever en vis grad af stabilisering på medarbejderfronten.

Medarbejderinddragelse og meningsfuld ressourceanvendelse

For at frigive ressourcer til kerneopgaver i sundhedsvæsenet anvender Region Syddanmark den såkaldte Syddanske Forbedringsmodel, der har til hensigt at fjerne spild i arbejdsgange, der opleves som unødvendige af personalet, eller som ikke skaber værdi for borgere og patienter. Ifølge Jane Kraglund hænger medarbejdertrivsel nemlig sammen med, at den enkelte medarbejder oplever, at ressourcerne ude på arbejdspladsen bruges på den bedst tænkelige måde, og at der ikke er unødvendige processer og bureaukrati.

“Det skaber mere tid til kerneopgaven. Det er medarbejderne, der er eksperter i de konkrete arbejdsgange, og derfor er det afgørende, at den viden, de har, bringes i spil på en god og konstruktiv måde. Det er det, den Syddanske Forbedringsmodel kan. Derfor er jeg stolt over, at det er lykkedes os at udbrede modellen på alle vores sygehuse og institutioner, og at vi hele tiden kan se, hvor meget nytte vi får af modellen,” understreger Jane Kraglund.

Veltilrettelagte vagtplaner skal understøtte et velafbalanceret arbejdsliv

For at skabe optimale og mere fleksible rammer, der understøtter et velafbalanceret arbejdsliv for regionens medarbejdere, har Region Syddanmark i pejlemærkerne fokus på vagtudtynding og god vagtplanlægning. Målsætningen går på at kunne tilbyde regionens medarbejdere i stillinger med vagtfunktioner vagtplaner, der er tilrettelagt otte uger frem, og at der tilbydes stillinger med weekendarbejde hver tredje weekend – fremfor hver anden, som det er tilfældet på en lang række af de nuværende arbejdspladser.

“Med pejlemærkerne er der indført nogle ret håndgribelige målepunkter, men det er mindst lige så vigtigt, at medarbejderne har indflydelse på deres arbejdsplan, og at de oplever vagtplanlægningen som transparent og retfærdig. Derfor er der også i pejlemærkerne formuleret en målsætning herom. Læser man hvert enkelt pejlemærke for sig, synes man måske, at der er tale om små tiltag, men lagt sammen er det min opfattelse, at pejlemærkerne vil gøre en forskel for den enkelte medarbejder,” siger Jane Kraglund.

Samtidig påpeger Jane Kraglund, at regionen har fokus på at sikre et bredt arbejdsfællesskab på tværs i regionen og styrke sammenhængen mellem klinisk arbejde og udviklingsarbejde.

“Vi har i Region Syddanmark formuleret en forventning om, at medarbejdere, der til daglig arbejder med forskning, udvikling eller kvalitet bag et skrivebord eller på et laboratorium, også har arbejdsopgaver ude i klinikkerne. Vi har også tværfaglighed som et selvstændigt pejlemærke. Der er behov for, at vi i højere grad indtænker samarbejde på tværs mellem faggrupper i organiseringen af opgaver, så vi arbejder med den bedste anvendelse af relevante faggruppers kompetencer. Derfor kigger vi fx ind i, hvordan vi bedst bruger vores sygeplejersker og læger, og om vi kan bruge deres arbejdskraft og faglighed bedre i kombination med andre faggrupper, end vi gør i dag,” forklarer Jane Kraglund.

Sikring af gode overgange i arbejdslivet – fra studieliv til seniortilværelse

Jane Kraglund lægger vægt på vigtigheden af, at regionens medarbejdere oplever en god balance mellem arbejdsliv og privatliv. Det implicerer, at der tages hensyn til de behov, den enkelte medarbejder har – hvad enten det er i forhold til børn og familie, eller det er i forhold til arbejdslivet som senior.

“Det er også helt essentielt, at vi har et godt samarbejde på tværs af institutioner og sektorer i Region Syddanmark, når vi skal sikre gode overgange i arbejdslivet, hvad enten man er på vej ind eller på vej ud af arbejdsmarkedet. Overgangen fra studieliv til arbejdsliv skal blandt andet sikres gennem veltilrettelagte og praksisnære praktikker, der giver de studerende en tidlig tilknytning til vores faglige og sociale praksisfællesskab. Og så skal de studerende have mere ansvar i takt med, at de udvikler deres kompetencer og selvstændighed i opgaveløsningen,” understreger Jane Kraglund.

Hun påpeger afslutningsvis, at pejlemærkerne netop er med til at skabe en forventning blandt regionens ansatte om, at Region Syddanmark kontinuerligt arbejder med livfasepolitikken, herunder i forhold til seniorpolitik og muligheden for at have ansatte seniorer ude på de enkelte arbejdspladser.